有哪些容易被员工忽略的员工福利？

可以问问你的员工，公司有多少项福利吗？

我敢肯定的是，大多数福利项目都会被员工忽略。

20世纪80年代，抽样调查得出美国83%的员工表示对福利比较满意，而在10年前，这一比例跌到了32%。也许你会对中国企业员工的福利满意度持乐观态度，但我在多个企业调研中发现，那些本已拥有良好的福利保障体系的企业，只有20-28%的员工对福利持比较满意（含满意）的态度。员工对公司福利满意度的普遍下降是为什么呢？

对福利心中有数吗？

对于大部分企业来说，福利管理的问题并不在于项目少和投入少，而恰恰在于福利和项目太多，但是员工却不知道——员工对福利体系缺乏认知。

造成此问题的主要责任还是在公司人力资源部门。很多人力资源部门在福利管理方面处于一种“自嗨”的状态——虽然相对来说，人力资源从业人员会比企业中的管理人员和普通员工更了解福利情况，而且对福利的满意度也是以上三类人群中最高的，但是这不等于人力资源管理者有效掌握了公司福利的具体情况。

笔者在一家公司调研时，曾咨询人力资源部经理：公司有多少项福利？当时的人力资源经理非常不确定地说：“我们的福利还比较丰富，大概有10几项”。随后我帮他梳理了他们公司的福利体系——福利目录达到50多项。看到结果他也很吃惊。

这种现象事实上非常普遍。

2015年9月份我做过一个调研，在（北京）知识型员工群体中以网络形式随机发放问卷。问卷共分为三部分内容：

调研共收回问卷416份，其中有效问卷327份，我们对样本进行了统计分析，其中外企/国企/民企/政府与事业单位的比例约为2:2:4:2，人力资源/管理人员/普通员工的比例约为2:2:6。

结果让人很吃惊：原来员工对公司的福利体系的了解有这么匮乏。

此前预期有2/3的HR们认为自己对福利项目比较了解或非常了解，但表示对本单位的福利项目比较了解或非常了解的员工，只有不到1/5。而结果确实也验证了这一描述是基本符合事实的。

因为认为自己较为了解福利项目的HR看到了标杆企业的福利目录后，对本单位的福利项目数量进行重新评估时增幅较小（重新估计的福利项目数量是最初的2.07倍），而那些认为自己对本单位福利缺乏了解的员工，在看到标杆企业的福利目录后，对本单位的福利项目数量进行重新评估时增幅较大（重新估计的福利项目数量是最初的6.02倍）。

我们可以清楚看到，即便是声称对福利项目最了解的群体——HR，在看到标杆企业的福利目录后，对本单位的福利项目数量重新评估也是原来的2.07倍。而所有答卷人重新评估福利项目数量的平均倍数是4.71，也就是说，在看到标杆企业的福利项目目录前，员工仅能想起公司21%的福利项目，可以想象大部分公司福利管理的有效性是多么低。

以上是从感知的角度来看，那满意度方面呢？

可能难以想象，仅仅是在2分钟内（平均答卷时间为117秒）看了标杆企业的一张福利项目列表，员工对本单位的福利项目满意度竟然普遍提高了16个百分点。

我们发现，员工对福利满意度低的原因，很大程度上是由于人力资源管理人员缺乏有规划的福利管理计划所导致——福利的成本投入并没有指向员工的感知，因此导致福利投入本身和员工感知形成不了有效链接。

我们就从员工感知的心理视角探索一下，在有限的福利成本下，如何提高福利管理有效性，实现最大化的福利感知度和满意度，让年关不再难过，让人力资源经理面对内部领导和员工以及外部潜在求职者时，都能理直气壮腰杆挺挺。

你的福利管理有效吗？

福利管理的有效性应该体现在三个方面。

一是边际成本投入要能被员工有效感知，满足员工的福利需求偏好，提高员工的满意度与敬业度，对员工产生激励的作用。即单位成本能换回员工更多的感知、认可与满意。

二是总成本投入要被有效感知，单位成本的感知度、满意度能高于市场平均水平或达到标杆企业的水平，实现员工整体福利满意度的提升。

三是组成福利体系的福利项目能够产生内部协同的效能，获得高于简单加总所带来的影响力，形成企业的福利品牌，在企业组织内外部形成有竞争力的、差异化、人性化的雇主品牌，提高企业的人才竞争力帮助企业保留核心人才、形成对外部潜在求职者的吸引，提高企业的人才竞争力。

看上述有效性的三个方面，我们可以看到福利投入的一个核心：能被员工感知！如果每年增加一些福利，员工也能及时感知到，那员工对福利价值的感知和组织福利投入是正相关的线性关系。但实际上，福利成本的预算是刚性增长、急速上升的，而员工内心的福利感知，则基本保持一个水平直线，在每次发放增加时触发一个波峰曲线，旋即又成为直线。

这种情况下，福利投入一步步提升员工的感知阈值，而员工对福利增长越来越不敏感。要想获得员工对单位福利成本投入的最大化认知，对策有很多。

我想介绍一种最简单有效地对策——正如我们的调查所揭示的，做好福利沟通，帮助员工好好数一数公司福利，这一行为本身就能够有效改变员工对公司福利的感知，提升员工的福利满意度。

福利沟通：数一数也能增值？

那么，如何在企业中实际实施呢？如果把一份清单，包括福利项目列表，加上福利项目简介、适用情况和联系人，发给员工会有什么样大的收获呢？

实际上我们已经在多家国企、民企和外企进行了这样的福利沟通实践。比如，印刷福利手册或提供在线的福利目录与指南，并且我们刻意让企业控制了该时间段内的新增福利项目，即在福利项目投入0增加。实践表明，仅仅是这种沟通就让员工的福利满意度提高了14-18个百分点（数据来源于这些企业由外部咨询公司实施的年度敬业度调查结果）。

你善数福利吗？

因此看到这里的HR，你们可以着手梳理自己单位的福利项目了，赶在年底敬业度调查之前不靠发奖金与福利，启动福利满意度新的增长点。但是，怎样通过数福利数出最佳效果呢？

梳理福利体系全景地图

大部分的企业都在员工手册等公司文件里罗列了部分的福利项目，但未能全部罗列。即便全部罗列，也只能让员工对福利形成有限的认知，充其量就是知道有多少个福利项目。要引导员工对福利品牌形成积极的感性认识，还需要人力资源经理花点心思做出福利全景地图。

福利全景地图是我们通过可视化的逻辑关系实现对福利项目的表达和对福利哲学的诠释的一种方式。

我们知道原子的不同排列组合可以把木炭变成钻石。福利也是这样。我们的福利全景地图，不仅帮助员工认识、了解公司的福利体系，使用公司的福利项目，还帮助人力资源管理人员知道如何规划自己的福利项目设置，才能实现公司想要的文化。

下面就是我们从员工角度梳理的某企业福利全景地图，这也是我们的福利全景地图1.0版。这一版的福利全景地图旨在帮助员工了解公司的福利。

某企业的福利全景地图（1.0版，局部）

从上图可以看到，从员工对福利的需求出发，企业福利可以分为多个板块，简单地分类可以定义为工作、生活、健康、学习等几大块。并在每块上建立一级目录，按照具体的需求方向，再向二级目录拆分。一个公司的福利是否全面，要看拆分成二级目录时是否有足够的选项，因为只有二级目录更多，员工某一方向的福利需求才有更好的保障。例如住房算是生活板块，那么，生产工厂是否有宿舍？刚毕业的员工是否有租房补贴或提供临时宿舍（毕业2~3年内）？对初次购房员工是否有无息贷款？这些是对住房方向上不同需求的保障。

这一版福利全景地图中，员工可以清晰地从自己定的需求出发，找到相对应的福利项目，有一家企业已经建立起在线版本的福利全景地图，员工可以点击福利项目名称直接在线预约或办理相关业务。目前已有多家企业在我们的辅导下，建立了福利全景地图。

与员工职涯相匹配

横向上的丰富化，可以让福利体系显得更加丰富和饱满，但我们真正要着眼的，应该是面对不同职涯阶段的员工群体，建立与之相适应的福利管理体系。分布在不同年龄段和职业生涯阶段的员工，有的人刚入职要找结婚对象，有的生了孩子要入托，有的面临退休的养老金替代率难题，需求差异很大。

从全职涯的角度来看，员工要按不同的阶段来区分，其对福利的需求也对应区分。进行阶段性区分后，在以员工职涯发展流程为线索的福利全景地图上，我们就可以清晰地看到，哪里是我们的优势领域，是否与我们的员工主体构成相适应；哪里是短板，完善这些短板是否符合我们现在的员工职涯构成。如果需要，我们应该建立什么样的福利项目？

面对平均年龄较低但是外部竞争力较大的组织，更应该考虑处于该阶段的员工福利需求偏好，而不能仅仅从完善体系入手。见到别家公司建立企业年金也跟风建立，那么福利体系的完善并未与员工所处的职涯阶段相匹配，橘生于淮北则为枳，则很难收获较高的福利满意度。

某企业基于全职涯的福利全景地图（2.0版）

而当组织内员工的职涯分布逐渐均匀化时，我们则应考虑建立起较为完善、全职涯较为均衡的保障体系，以与员工福利需求偏好相适应。这时的福利全景地图，应该能够画出更长的链条，或者每个链条的福利小单元都比较均匀，说明这个福利体系是比较全面和均衡。这也是一个规模较为成熟的企业福利体系的样子。

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