人力资源管理上把员工福利分为法定福利和非法定福利两大类。其中法定福利主要有养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定节假日、高温补贴、病假、产假工资等。不难看出这里的法定福利就是我们常说的“五险一金”和其他法律规定的员工待遇，然而根据《社会保险费申报缴纳管理规定》，单位为员工缴纳“五险”是一项强制性规定，员工不能放弃，企业也不能拒缴。法定休假、高温补贴等亦均有相关的强制性法律规定。

这里就产生了一个很有意思的问题：既然是强制的，还能叫福利吗？

其实在我看来，人力资源管理上把“五险一金”称为法定福利，是一种企业本位的思想，在法律的强制性规定下，这种所谓的“法定福利”对于企业来讲是一种义务，对于劳动者来讲是应得利益，所以称不上是“福利”。

我们所说的员工福利，应仅指“非法定福利”，即企业在法定义务之外，为提升单位凝聚力或者提高员工满意度，自愿提供的额外利益。这一观点在财政部2009年下发的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》中有所体现：

企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。

企业常见的“非法定福利”包括但不限于：

1. 传统节日礼品、补贴。

2. 生日、婚生礼品、补贴。

3. 住房、餐费、交通、通信、办公补贴。

4. 五险一金以外的商业保险。

5. 定期医疗体检。

6. 旅游、娱乐活动。

7. 弹性工作、休假制度。